Should I stay or....

Két út áll előttem, melyiket válasszam? Menjek vagy maradjak?

Szakmai körben parázs vitát váltott ki egy HVG cikksorozat, mely a szerencséjüket külföldön kovácsoló hazánkfiairól és lányairól szólnak.

Az egyik kérdés, ami felmerült, hogy mit is tud tenni egy HR-s a mobilitás ellen.

Rövid és kiábrándító leszek: gyakorlatilag semmit.

Az, aki menni akar, az úgyis menni fog. Mert ő már döntött, s senki sem tudja a döntésétől eltántorítani.  Innentől kezdve sírdogálhatok, szomorkodhatok és aggódhatok a KPI-m vagy  a BSCM buktája (és ezzel együtt a bónuszom megkurtítása) miatt, de ez akkor is az ő dolga. Könnyen beszélek, mert a jövés-menéshez az iparági sajátosságok miatt az elmúlt 8 évben már hozzászoktam. Legalábbis komfortosabban mozgok a kétszámjegyű fluktuációs mutatóban, mint az a termelőgyári kolléga, ahol már a 2,5%-os LTO-tól a fél igazgatóság stroke-ot kap.  A fluktuáció és  elvándorlás a valóság azon szeglete, amely akkor is van, ha nekem nem tetszik. Tőlem, akaratomtól és tetszésemtől függetlenül létezik. Adottság (a  másik személy döntése) amire igazi ráhatásom nincs.  Olyan, mint az eső, havazás, vagy a sebtében meghozott törvények.
(Katie-t idézve: kinek is a dolgával foglalkozol éppen?)

Mégis mire van lehetőség HR-esként?

Apróságokra, mellyel a maradókat és az erősen ingadozókat még meg tudom szólítani. Szép szóval a lojalitásukat meg tudom nyerni.

Javadalmazás-ösztönzés, egyéb juttatások, cafeteria a profitabilitás függvénye, miként a külső képzés is, főként mióta nincsen elszámolható szakképzési keret.. A belső képzés is pénzbe kerül, igaz kevesebbe, viszont nagy előnye, hogy előrelépést, presztizst, pénzt jelent   a kinevelt belső oktatók szemében.
Talent management, előrelépés megint csak szervezet kérdése, ahol a big is better elve előnyben van a small is beautiful-éval szemben. Nagy, kiterjedt nemzetközi szervezetben nagyobb az esély, hogy az ambiciózus kollégák kijussanak. Ellentmondás, de pont ez a réteg az - javában GenX-, amelyik a legkevésbé mobil.  Szeretne előrelépni, de nem hajlandó  költözni, főként családdal nem.  Másik oldalon a  kiakadt főnök, aki tombol, ha elcsaklizzák a legjobb beosztottját, így inkább azon lobbyzik, hogy a delikvens kikerüljön a talent pool-ból. 

Munkahelyi egésszég és  légkör – erről  később írok  Total Biology-s szemmel, várjátok ki.

Szóval adott a kolléga, aki már eldöntötte, hogy máshol próbál szerencsét. Van valaki az ismerősi körében keres és talál munkát, szállást, patrónust, olyannál,  akinek már bejött, s már elő is készíti a terepet.  Nekem is volt kollégám, aki 5 azaz öt évig próbálkozott,  fizetés nélkülit kért, visszavonta mikor nem jött össze, majd végül beadta a felmondását és azóta is kint él.  Fiatal, alig harmincas srác menekült Borsodból.
Van, aki  vaktában elindul, többedmagában bérel egy lakást, s próbál megélni és félretenni.

Könnyebb helyzetben van a határszélen élő, aki már eddig is feketézett sógoréknál, s időközben valamennyire németül is megtanult. Nem mindegy, hogy bruttó 300 vagy 1300 eurós minimálbérből kell megélni.

A kereset egy szám, melyhez még számos megélhetési körülmény hozzáadódik.
Közel tíz éve egy roma ismerősöm egy családi tragédia folytán  feladta a jól menő  vállalkozását,  majd kiköltöztek Londonba, mert abból is elege lett, hogy a tanult és dolgozni akaró   felesége nem tudott idehaza elhelyezkedni. Londonba az asszonyka azonnal kapott szoc.otthonban gondozónői állást, ő pedig  gondnokit. Senkit sem zavart a bőrük színe. A gyerekek maradtak, mert akkora már mindegyik felsőfokú tanulmányokat folytatott.

Legfrissebb és legautentikusabb élményeim azonban mégis a kintről  haza/visszatérők. Általánosságban elmondható, hogy más  a kisugárzásuk, a rezgésük. Felüdülés és öröm a velük való interjú,  hiszen nekik már sikerült megszabadulni a hungaropesszimizmus turáni átkától.

Éves fizetésük 45ezer GBP, ami  bevándorló kelet-európai viszonylatban kifejezetten magas, de  kevesebb az őslakosokat megillető 60ezresnél.  A munkaidő 7:30-tól  19-ig biztosan tart, cserében havonta-kéthavonta 4 napra haza tud látogatni. A jó kereset sok, nagyon sok minőségi munkával jár.

Apropó munkaidő.
Az abszolút  kedvenc az ún.  zero hours, aminek hazai első  csíráit  az új MT-ben behívás alapján történő munkavégzésnek nevezett formációban találjuk meg.  Nagy különbség, hogy a kinti szerződés valóban nulla óráról szól: amikor hívom, akkor jön dolgozni és órabérben addig dolgozik, amíg beosztom. Nincs túlmunka, nincs munkaidőkeret. Ez értelemszerűen nagyfokú rugalmasságot ad  a munkáltatónak, valós igényekre a legoptimálisabb (költséghatékony profitábilis) szolgáltatást tudja nyújtani. Ami miatt az angolok különösen  szeretik, az az, hogy nincsen benne a 40 órás kötött munkahét fenyegető réme a betegszabi. Ugyanis  ez éves szinten akár 3-4 hét is lehet, ami a dolgozó szabadságnak tekint, ergo él is vele.  Az Angliában menedzseri pozícióban dolgozó (és visszatérésüket tervező) magyarok nagyon rossz véleménnyel vannak a kontinentális munkajogról, mely gyakorlatilag megbénítja a piacot, leláncolja a cégeket és ellustítja a munkavállalót: „a szakszervezet nemcsak elkényelmesíti, hanem begyöpösíti őket”.

A kérdésemre, hogy mi volt a legnagyobb haszna a kinti életnek a következőt tudtam meg:

„megtanultam gondolkodni”

„ (bevándorlók miatt) … mindenki más és ezt el kell és el is lehet fogadni”

„legfontosabb a kommunikáció… azonnal szólni, csak mondani kell és mindent meg lehet oldani..”

„sosem a problémát, hanem a megoldást látjuk”

„There is no I in the team”

 A beszélgetés során arra gondoltam, hogy a céhrendszerben volt valami nagyszerű.  A fiatal inasokat körbeküldték Európában, tanuljon Németalföldön, járjon Itáliában,  majd hozza haza  a nagyszerű tapasztalatait és természetesen a kinti kultúrát, újításokat, látásmódot.

Az ősök tudtak valamit.


PS. Cikkem megírása után olvasom pont az októberi Marie Claire Mentek, láttak, visszajöttek cikkét. Ajánlom mindenkinek.