Kis szakma

Szeptember óta megint iskolapadban ülök. Már régen ültem, ezért úgy érzetem, megint itt az ideje. A képzés nem is igazán iskolapados, sokkal inkább tréninges-műhelymunkás  felhangokkal bír.

Itt ismertem meg Siba Balázst, aki szervezetfejlesztéssel, tanácsadással, lelki segítő munkával és oktatással foglalkozik. Tőle kaptam egy kérdést, melyre az alábbi választ adtam a HR Portál oldalán.

HR Szubjektív rovatunkban Kaszás Helga, az Eurest Kft. HR- és kommunikációs igazgatója kérdez, miután Siba Balázs, nonprofit és felnőttképzési tanácsadó, a GROW Civil Support Nonprofit Kft. szervezetfejlesztője kérdésére válaszol.

- A forprofit szféra egyre nagyobb érdeklődést mutat a szupervízió iránt. Mint HR-vezető, miben látod szükségét és hasznát a szupervíziónak céges környezetben?

- Mindenekelőtt érdemes pár szót arra szánni, hogy mi is a szupervízió. A szupervízió esetünkben nem felügyeletet, nem ellenőrzést jelent. A szupervízió a leghatékonyabb szakmai személyiségfejlesztő módszer a szociális, pedagógiai, nonprofit és újabban már a profit területen is. Elsődleges célja a szakmai személyiség fejlesztése, minden egyes összejövetelen csakis szakmai témákkal (főként nehézségek, elakadások, problémák) foglalkozunk. A szupervízió egyfajta tanulási folyamat a személyes tapasztalat szakmai kontextusában. Eszköztára az alkalmazott pszichológia és a pszichoterápia módszerei közül integrálódnak, tiszteletben tartva a kompetenciahatárokat és -kereteket. A szupervízió nem terápia, bár hatását tekintve akár az is lehetne: a szupervízió az önmagunkra való alaposabb rálátást, az akadályok elhárítását, a nagyobb önismeretet és a szakmai személyiség fejlesztése általi tanulást segíti elő. Szupervízió a multik világában egyelőre nem elterjedt, kivéve a coachingot, mely szupervízió egyik speciális munkaformája. A coaching teljes mértékben egyénre szabott, célirányos és főként vezetői tanácsadás, mely lehet - a szupervízióhoz hasonlóan-, egyéni vagy csoportos foglalkozás.

Két oldalról közelítem meg, miért is kerültem a Károli Egyetem szupervízió szakirányú képzésére. Az egyik szál inkább magánéleti és világnézeti. Mivel nincs elválasztás, ez értelemszerűen hatással van a szakmai életemre is. Aki olvassa a blogomat, tudja, hogy abiologika híve és képviselője vagyok. A biologika egy olyan természettudományi rendszer, amely pontosan leírja a betegségek lefolyásának szakaszait, testünk természetes helyreállítási folyamatát és ami a legizgalmasabb, a betegségek lelki okait. Pedig mennyivel könnyebb azt hinni, hogy láthatatlan erőknek, titkos társaságoknak vagy éppen gonosz vírusoknak van életünk kitéve, mintsem a szembenézni a legegyszerűbb összefüggési rendszerrel, a kauzalitással. Az életünkben mindennek, így a betegségeknek is oka, mégpedig bio-logikus oka van. Nem egy kísérlet része vagyunk. Nem vagyunk statisztika. Azáltal, ahogyan most reagálunk a környezetünkre, azzal meghatározzuk jövőnket. Amit most tapasztalunk, élünk meg, az viszont elmúlt cselekvéseink eredménye. 

Ezt a szemléletemet nem rejtem véka alá, és munkatársaimmal is szoktam róla beszélni, főként, ha tüneteket produkáló kollégákról van szó. Elhangzik pár kérdés, melyre adott válaszokból szépen kirajzolódik a lelki probléma, a konfliktus. Kérdéseket teszek fel a helyzetre, a kliens érzelmeire, a történések megélésére vonatkozóan. Nem diagnosztizálok, nem gyógyítok, és nem mondom meg a tutit, hanem csak kérdezek és rávezetem az illetőt a lehetséges összefüggésekre. Az esetek többségében a probléma munkán kívüli, és mivel nincs elválasztás, a probléma mégis megjelenik a munkahelyen. Ez pedig kihat már a munkatársi viszonyokra valamint munkahelyi teljesítményre. 

Természetesen számos esetben a tünetek egyértelműen munkahelyi stresszorok következtében alakultak ki. Ez a fent említett második szál, a HR-es munka igazi szépsége. Itt van előttem egy ember, aki mellesleg a munkatársam, és középvezetőként a munkahelyi (vezetői) problémáit nem tudja kivel megbeszélni. Vezetői magány? Kiégés? 

Ezekben a helyzetekben az első és legfontosabb feladat nem a tuti megmondása, az aktív cselekvésre késztetés, hanem a hangsúly a hallgatáson, az értő figyelmen van. És itt jön a képbe a szupervízió, amely az ittről és a mostról szól és aktív jelenlétet, teljes nyitottságot és ítélkezésmentességet kíván meg. Kérdések és azok láncolata adja a folyamat vázát, aminek köszönhetően az egyén (a szupervizált) története egyre kerekebb, színesebb lesz, minden mondattal közelebb jutunk a probléma gyökeréhez. A beszélgetés nem biztos, hogy ott helyben megoldást is hoz. Az sem biztos, hogy bármiféle cselekvésre készteti az egyént, viszont elindít egy folyamatot, mely a mindennapokban szépen lassan önálló életre kel. A szupervizált szemlélete változik, másképp reagál megszokott helyzetekre, és valahogy a probléma is megoldódik. A szupervízió emiatt lesz hatékony, és így járul hozzá a személyiségfejlődéshez is. 

A szupervízióra, mint tanulási folyamatra teljesen illeszthető Peter Schamer új tanulási elmélete, az U-elmélet. Scharmer szerint a jövőben a tanulás csak úgy magától felmerül, amit ő Presencingnek nevezett el a Presence - jelen lenni - és Sensing - érzékelni - szavak összevonásával. Scharmer szerint a "presencing" nem más, mint a valódi, mély forrásunk víziója. Egy olyan megtapasztalás, mely során nemcsak az elménket nyitjuk meg, hanem szívünket és akaratunkat is a körülöttünk felbukkanó világ, mint új valóság megismerése érdekében. Scharmer szerint, hogy a valóságot kétféleképpen lehet érzékelni, megtapasztalni. S ez a megtapasztalás maga a tanulás:

1. Downloading - letöltés: a látott, hallott új dolgokat folyamatosan mérlegeljük, próbáljuk beilleszteni a mintáink, tapasztalataink közé. Ez alkalmas a hétköznapi dolgok tanulásához, de nem elég a fejlődéshez.

2. Real learning - az igazi tanulás: elmerülni az ismeretlenbe. Ennek szintjei az U vonalát követik: összeköt az intézményi buborékunkon kívüli világgal (U leszálló ága), összeköt a belül felmerülő világgal (U alja) és előre visz egy új világba (U felszálló ága). Ezen az úton az U alja az a belső határ, amely azt kívánja meg tőlünk, hogy elejtsünk mindent, ami nem esszenciális. Ez az elengedés folyamata (régi egónk és önünk) és a fogadásé (az legnagyobb jövőbeni lehetőségünk: Énünk), mely létrehoz egy valós kapcsolatot a tudás ősforrásával. 

A "presencing" lényege, hogy egyszerre van jelen a régi én és az új, jövőbeli ÉN, melyek az U alján találkoznak, s kezdenek el egymásra hallgatni és rezonálni. Ha ezt egyszer ezt elérjük, akkor már semmi sem lesz a régi.

A modell újdonsága többek között abban is gyökerezik, hogy a tanulási folyamatban nagy szerepet játszanak az érzések. Ezáltal az aktív, tudatos lépés útján készülünk fel az U alján lévő jelenléthez, melyhez három tényező együttes megléte szükséges:

a. nyitott tudat: nyitottság az új dolgok befogadására. Ne ítélkezz, hanem figyelj és maradj nyitott. 

b. nyitott szív: korábban a tudomány tisztes távolságot tartott a megfigyelt, a kutatott dologtól. Az U-elmélet szerint létfontosságú a kapcsolat, a kapcsolódás azzal, amit megfigyelünk. Készen kell állnunk új dolgok megtanulására, befogadására.

c. nyitott szándék: add fel annak az ideáját, hogy valami különlegeset, fontosat elérj; ne félj attól, hogy elveszíted az irányítást. 

A törekvés a problémák megoldására, a személyiség fejlesztésére, a fejlődésre, az igény az ítélkezésmentes meghallgatásra mindannyiunk sajátja. Úgy látom, hogy ez a legnagyobb segítség, amit másoknak (és magunknak) adhatunk. A teljes figyelem, az értő hallgatás, feltett kérdések, finom reflexiók azaz empátia a szimpátia helyett az, ami a legnagyobb elakadásokban is ki tudja mozdítani embertársunkat. Nagyszerű lenne, ha minél több vállalat élne a szupervízió lehetőségeivel, hiszen a kiegyensúlyozott, nagyobb önismerettel rendelkező, egymás irányában nyitott, és egymással szívesen együttműködő munkatársak stabil építőkövei minden sikeres vállalatnak.